Работодателю
Ищете домашний персонал? Обслугу? Мы готовы помочь Вам!
Опираясь на карту компетенций, менеджер по персоналу выделяет критерии подбора, на основании которых будут происходить оценка кандидатов и сравнение выраженности у них значимых признаков. Критерии, разработанные на основе корпоративных и должностных компетенций, могут быть фундаментом для формирования кадровой политики и использоваться в управлении персоналом. Карта компетенции специалиста, система корпоративных компетенций ложатся в основу персонал-технологий организации.
Формирование или развитие компетенций специалистов компании исходит из корпоративных компетенций, потребности в определенных качествах, значимых для организации. Это реализуется в создании системы внутрифирменного обучения, системы адаптации и прочих технологиях. При создании и реализации персонал-технологии подбора компетенции перекодируются в практические критерии Менеджер и руководитель организации, другие участники проекта (если таковое предполагается по технологии подбора конкретной организации) выделяют наиболее существенные, ключевые компетенции, отсутствие которых несовместимо с принятием специалиста в организацию.
Для практической работы в оценке специалистов удобно применить следующие критерии оценки:
Может
Хочет.
Управляем и совместим.
Безопасен.
Содержание критериев можно изучить в таблице. В ней представлено многообразие значимых составляющих компетентности специалиста. В практике подбора конкретного специалиста менеджер по персоналу определяет конкретный список содержания критериев. Для разных вакансий одной компании содержание критериев может различаться, так как критерии подбора, имеют разное основание, выделяемое в зависимости от должностных компетенций.Такой подход к оценке кандидатов удачно соотносится с компетентностным подходом имеющим широкое применение в практике управления персоналом. Четыре критерия (может, хочет, управляем, безопасен) включают в себя основные, ключевые компетенции, которые необходимо должны характеризовать работника компании. Содержание критериев различается в зависимости от вакансии и организационной культуры предприятия. Каждый из основных критериев оценку и отбора кандидатов при найме на работу может быть представлен в виде набора частных критериев.Может. Критерий направлен на выявление возможностей кандидата. В сферу возможностей попадают разные характеристики. Его содержание определяется корпоративными компетенциями. Раскрытие критерия позволяет понять, что должен уметь работник в данной организации. Это интеллектуальные и коммуникативные способности, необходимый профессиональный опыт, сформированные установки и стереотипы поведения, способности к обучению и изменению привычных форм работы. Список может быть составлен только «а основании корпоративных компетенций. Несоответствие критерию «может» снижает адаптационные возможности кандидата, повышает затраты организации на его обучение и введение в организацию.Хочет. Желание и готовность выполнять профессиональную деятельность в конкретной организации является очень значимым критерием. Исследование мотивации в некоторых случаях может стать ключевым основанием для приема человека на работу или отказа в найме. Низкий уровень готовности к профессиональной деятельности в организации снижает показатели эффективности подбора и профессиональной деятельности в целом. Важность Соответствия критерию «хочет» приводит к тому, что порой при недостаточной сформированности критерия «может» и высокой мотивированности к работе кандидат способен научиться и развить необходимые характеристики, а работодатель готов принять на работу мотивированного, но недостаточно подготовленного сотрудника.
Управляем и совместим. Это одна из самых неочевидных, часто маскируемых соискателями характеристик. У каждого специалиста есть собственные жизненные и профессиональные цели и способы их достижения. Вопрос соответствия личных целей и способов поведения корпоративным целям и способам должен решаться до принятия человека на работу. Несоответствие критерию «управляем и совместим» проявляется по-разному. Это может быть различие в понимания ответственности и делегирования. Различия в представлении об управлении собой и подчиненными бывают основаны на опыте профессиональной деятельности и корпоративных традициях. Кандидат, демонстрирующий их несоответствие, будет несовместим с корпоративными традициями новой организации. От предприятия потребуется дополнительная работа по управлению целями нового специалиста, выстраиванию приоритетов его профессиональной деятельности.
Безопасен. Сохранение и поддержание корпоративных стандартов поведения внутри организации и трансляция их клиенту основаны на реализации организационных норм. Человек, приходящий в компанию, должен быть способен поддерживать существующие норм. Если обнаруживается несоответствие между нормами предприятия и работника, человек будет нести угрозу для существования организации. Особенно это важно, если идет речь о top-позициях, о подборе руководителя. Специалист в случае несоответствия критерию «безопасен» может транслировать вовне предприятия нелояльность, конфликтность, враждебность, нарушать коммерческую тайну, осуществлять преступные действия, например воровство.
Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности.
Критерии | Содержание критерия | Результат определения соответствия |
Может
(образование, знания, навыки, способности) |
Образование и теоретическая подготовленность, глубина и успешность имеющегося опыта. Коммуникативные качества. Умение организовать и спланировать работу. Лидерские качества. Управленческие способности и навыки. Способность к обучению и развитию. Здоровье и работоспособность. Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность выполнять требуемую работу | Может успешно выполнять рассматриваемую работу. Его знания, опыт, психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т. д. соответствуют требованием должности |
Хочет
(особенности мотивации, мотивационная готовность) |
Мотивы перехода кандидата на данную работу. Перспективы и ближайшие цели кандидата. Ожидания кандидата. Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании. Факторы и условия, которые привлекают к данной работе. Достигнутый уровень оплаты. Наличие альтернативных предложений работы | Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема. Ожидания соответствуют возможностям должности |
Управляем и совместим (поведенческая компетентность) |
Отношение к критике. Конфликтность. Самокритичность и адекватность самооценки. Способность к восприятию информации. Ответственность и дисциплинированность. Применяемый стиль руководства. Стиль руководства, предпочитаемый и ожидаемый от вышестоящих. Привычки и ожидания по отношению к групповым нормам поведения в компании.
Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими |
Кандидат хорошо понимает смысл и детали сказанного. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике.
Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию.Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения организации |
Безопасен | Лояльность. Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами. Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам. Отсутствие склонности к пьянству и наркотизации | Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей). Честность. Наличие лояльности к работодателю и т. п. |
Агентство домашнего персонала Респект
Заполните заявку на подбор персонала на нашем сайте или просто позвоните нам тел. +7(916) 575 28 03 Москва, ул. Девятая Рота, дом 14 (м. Преображенская площадь) © 2009 - 2023 ✔ Кадровое агентство РЕСПЕКТ |
РАБОТА ДЛЯ ВАС
Ищете работу? Мы тоже поможем Вам....