Какова эффективность использования рекомендаций при отборе персонала?

Смысл рекомендаций в принципе понятен всем. Если рассмотреть рекомендации как процесс, то можно выделить два этапа:
1. При составлении резюме претендент на вакансию указывает должность, ФИО и контактные данные лица, у которого можно получить рекомендации.
2. Специалист по подбору персонала фирмы, на должность в которой претендует соискатель, обращается к указанному в резюме лицу, и учитывая его мнение принимает решение о том, подходит ли данный специалист или нет.
При этом возникает ряд вопросов, ставящих под сомнение смысл этой процедуры:
1. Откуда вы знаете, что указанный в резюме рекомендатель, - это реально существующее лицо, занимающее именно указанную должность. В резюме можно написать номер телефона приятеля, придумать ему должность. Или же указать реального начальника, но дать номер телефона приятеля, который будет выдавать себя за вашего реально существующего работодателя.
2. Если же приложены усилия по проверке достоверности информации, указанной в резюме, и специалист по подбору персонала наверняка знает, что говорит именно с директором фирмы, какова вероятность того, что рекомендатель даст адекватную информацию? Ведь возможно его представления о хорошем профессионале не совпадают с вашими. Или же он просто оценивает личные взаимоотношения с человеком, а не его профессиональные навыки. Возможно соискатель является хорошим специалистом, но у него произошел конфликт с начальством на прежнем месте работы. В этом случае ждать положительных рекомендаций не стоит. Или же соискатель не силен в выполнении должностных обязанностей, но всегда приносил чай начальнику, за что тот его очень любил. Тогда вы получите положительные рекомендации на плохого специалиста.
3. И вообще, в чем смысл выяснять, как работал человек на прежнем месте работы, если то как он будет работать на новой работе, можно узнать лишь в процессе его работы у вас.
И это лишь часть всех сомнений, возникающих по поводу рекомендаций. В связи с этим совсем непонятно, почему же работодатели так активно используют такой не эффективный способ оценки претендентов на вакансии.
Поэтому имеет смысл использовать рекомендации в комплексе с другими методами подбора персонала: собеседование, тесты, ролевые игры и т.д.

Поиск домашнего персонала в Москве, подбор няни